第一章    无领导小组讨论概述
第一节     无领导小组讨论简介
一、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十足的把握。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。这种测评方式将一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行与工作有关的问题的讨论，时间为一小时左右，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者的位置，让受测者自行安排组织，而让评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
在公务员考试的无领导小组讨论面试中，题目以社会问题的分析为主。而且，也有应急事件，计划组织类任务，也就是说，题目内容和结构化面试是基本一致的。虽然大家可能在网上搜索到诸如“如果你被困在荒岛上，你将带以下哪三样东西”，“船快要沉了，船上有科学家、孕妇、囚犯、护士、受伤的船长、儿童，救生艇只能装三个人，应该让哪三人上救生艇”这样的无领导小组面试题，但是需要指出的是，这些有的是外企的面试题，而外企和公务员所要求和考查的素质是不一样的。我们知道，面试已经不再是知识性的考试，而是考查性格和素质的考试；公务员需要的性格和素质在很多方面与外企是截然不同的，因此考查的内容也是截然不同的。公务员以后是不会考那种智力测验型的题目的。有的同学可能会说，以前公务员也不全是社会问题的题目。这是因为无领导小组讨论面试是一种比较新的面试方式，它从国外引进的初期必然经历一个模仿的阶段。其实大家看到的很多智力测验型的题目是从国外企业的面试题目中直接拿来使用的。这也不能说我们的命题者懒惰，因为无领导小组讨论面试命题要求高，题目不好命制，要出好题更是难上加难。
但是随着时代的发展公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在不断提高、不断成熟。考题对于能力的考查越来越到位，而且是对公务员素质的考查越来越精准。
二、无领导小组讨论的沿革
无领导小组讨论这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代。德国军事心理学的负责人在1925年至1935年间，曾将无领导小组讨论面试和其他一些方法结合在一起，用于陆军军官的选拔。20世纪30年代后，德国陆军不再使用这种方法，但德国海军对其进行了修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在“二战”中，也将这种方法运用于军队中特殊人员（例如情报人员）的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论面试在选拔人员方面的有效性，“二战”后，它被广泛应用于商业领域。最著名的例子是美国电报电话公司（AT&T）在1956年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。许许多多的学者，也对这种方法及其效度进行了研究。据国外学者的调查，无领导小组讨论面试在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。
在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司将无领导小组讨论面试的方法结合其他测评方法一起运用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司（现公务员管理司）又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，以便为此后大规模运用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。
对于公务员录用考试而言，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则有可能采用这一方法，考生应根据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行判断。如是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，很好地研究一番无领导小组讨论面试，报考省级以下公务员一般研究好结构化面试也就够了。为防万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解，根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。
三、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论面试给应试者提供一个平等的相互作用的机会，能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体的差异；能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现在同一时间进行比较，能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质；并且应用的领域也比较广泛，能应用于技术领域、非技术领域、管理领域和其他专业领域等，操作起来比较灵活。
无领导小组讨论面试具有以下突出的优点：
（一）使评价者能够真正对应试者的行为进行评价
无领导小组讨论面试能够给应试者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；应试者能够在一种动态的情景中表现自己，能表现出更多更充分的行为；由于无领导小组讨论面试为应试者提供了一个具体的问题、情境，这就相当于提供给应试者一个舞台，能使他们表现出更多的真实性的行为，更有利于评价者对他们进行评价。笔试和一般的面试都无法直接考查应试者的行为，无领导小组讨论面试具有情境性测评方法的特点，恰恰在这方面表现出了它的优势。应试者的行为表现得越多越充分，就越有利于评价者对他们进行准确的评价。
（二）能够在应试者之间的相互作用中对其进行观察和评价
很多人员选拔评价方法例如笔试和结构化面试都是对应试者进行单独考查，而无法得知一位应试者与其他人交往时的表现。在实际工作中，一个人与他人交往时表现出来的能力和风格恰恰是对他个人的成功和集体的成功至关重要的。无领导小组讨论面试可以造成应试者之间的相互作用，应试者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，这样评价者就可以观察到应试者在与他人交往时的能力和特点以及在团队工作中的特点，这些特点都是在其他测评方法中难以考查到的。
（三）贴近实际工作，表面效度高，应试者易接受
无领导小组讨论面试中使用的情境多是与应试者将要从事的工作相关的典型情境。这种测评方法的表面效度非常高，使应试者感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种测评方法，并尽量努力在测评过程中表现出自己的能力和水平。而且这种接近真实的情境能够对应试者在实际工作中的表现作出最好的预测。
（四）能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会
由于应试者处于被评价的地位，并且想要实现自己的愿望，在面试和测验中或多或少地会倾向于表现自己的优点、掩饰自己的缺点，这对应试者来说是一种正常的现象，而对评价者来说，则希望尽可能多地获得关于应试者真实特点的信息。在笔试和一般的面试中，应试者更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论面试中，应试者在人际情境的压力之下，则会暴露自己的特点。而且，有的时候无领导小组讨论面试的测评目标具有一定的伪装性，应试者并不了解要测评自己的什么特质，例如，表面上看上去是两个小组在一个竞争性的任务中争夺更多的分数，其实评价者主要想看的是小组内部的合作方面谁做得更好。总之，这种互动能使应试者在相对无意之中暴露自己各方面的特点。
（五）能在同一时间对多名应试者进行测评
无领导小组讨论面试通常是多名评价者对多个应试者同时进行考查。这种测评方法比起其他的对应试者单独进行评价的方法例如结构化面试在时间上显得比较经济，它还能够减少工作量，减轻因时间、题目、评价者等因素对应试者评价的影响。此外，也可以在一定程度上减少题目泄露的可能性。
（六）考查的内容范围比较广泛，能获得大量的信息
无领导小组讨论面试可以考查的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考查思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考查自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论面试为应试者提供了充分展现其行为的舞台，能使评价者得到大量的有关应试者能力、个性特点的信息。
四、无领导小组讨论的缺点
人们对无领导小组讨论面试这种测评方法也存在一些批评，他们认为这种方法的缺点主要表现在：
（一）编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响
无领导小组讨论面试对测试题目的要求较高，题目的好坏影响了对考生评价的全面性与准确性。无领导小组讨论面试的题目需要根据职位的要求进行编制，而且题目情境要与实际工作情境有一定的关联。这些题目必须能够激发应试者的行为表现并且使应试者能够表现出个体差异，并且对应试者要公平，尤其在指定角色的无领导小组讨论面试中，各个角色不应存在明显的优劣难易之分。在制订题目的评分标准方面，对每一个测评要素都应有评价的标准。因此，要想编制符合这样要求的良好的题目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的题目，测评的质量就会大打折扣。在编制题目时，往往需要专家充分了解测评职位的工作情境，设计出来的测评情境需要经过反复试测和修改之后才能正式使用。所以，这样比较有难度的工作不是任何组织都有能力实施的。
（二）对评价者的要求较高
这种评价的方式对评价者的要求也较高，评价标准相对不易掌握，对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。评价者必须能够准确地对应试者的行为进行观察，能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中，并且不同的评价者对评价标准的把握应具有一致性。对应试者的评价易受考官各个方面的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果不一致。
（三）应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响
无领导小组讨论面试一个突出的缺点就是不同的小组讨论的氛围和基调可能不同：有的小组的气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。
这就导致了无领导小组讨论面试的另一个缺点，即绝对的评定标准与相对的评价标准的混淆。有人做过研究，将某个应试者分到一组，对其进行评价得出一个分数；再将这个应试者与另外几个应试者分到一组，再对其同样的评价要素进行评价，得出的分数是有差异的。这说明，应试者的评价结果对同组的其他应试者有依赖性。应试者在一个测评维度上的得分与测评情境也有关系。一个应试者在某个测评情境中他的能力和优势比较容易发挥出来，而在另外一些情境中他的能力和优势就不容易发挥出来。
（四）应试者的经验也会影响到应试者的表现
有的应试者有无领导小组讨论面试的经验，了解其操作方式和原理，或者对讨论的题目的内容比较熟悉，就会有比较好的表现。有的应试者没有经历过这种测评方式，就可能表现不出真实水平。
（五）应试者的行为有伪装的可能性
尽管无领导小组讨论面试的方法能够引发应试者较为自然的行为表现，但由于应试者努力猜测评价的意图，他们就有可能做出故意迎合测评目的的行为。例如，某位应试者平时在工作中不愿与他人合作，但他知道该部门非常注重团队合作精神，于是他会在小组活动中做出合作行为。应试者参加无领导小组讨论面试的经验也会帮助他们表现出色，因为他们了解其操作方式和原理，或者对讨论题目的内容比较熟悉，事先有所准备。
通过努力，无领导小组讨论面试的这些缺点是可以克服的。克服这些缺点的主要途径是：一方面，提高命题的水平，避免题目本身的缺陷；另一方面，加强对考官的培训，提高他们的评判水平。