8月18日，北京市委组织部公布了今年本市干部公选的最终结果，35位局级干部、103位处级干部正式走上了新的岗位，历时3个月的干部公选画上了圆满句号。

　　这是北京的第11次干部公开选拔，从1995年的首次试水，16年间11次公选，237位副局级领导干部脱颖而出，北京公选的次数、职数规模均居全国各省市前列。

　　这些数字折射的是开放的选拔，透明的程序，公平的竞争，公正的考察，一系列立足北京实际的制度机制，打造了干部公选的北京品牌。

　　唯才是举

　　作为首都，北京有着独特的资源优势。一方面，中央各大部委聚集于此，120家中央企业中有三分之二将总部设在了北京，高等院校、科研机构林立，社会团体众多。北京地区人才荟萃、智力密集。

　　另一方面，北京又有着特殊的市情。2008年成功举办奥运会后，北京人均GDP突破一万美元跻身中等发达城市，迈上了新的发展台阶。市委市政府提出建设人文北京、科技北京、绿色北京发展战略，唱响了建设中国特色世界城市的时代之歌。在新的阶段以更高标准开展工作，需要大量的人才作保障。

　　最大可能地发现人才、吸引人才、使用人才，市委市政府求贤若渴。在多年的实践中，干部公选已经成为一条选人用人的重要渠道。据市委组织部副部长刘宇辉介绍，在公开选拔中，北京注重发挥首都人才资源优势，拓宽选人视野，不仅面向北京市属单位，还面向中央在京单位，以及北京地区的非公有制经济组织、新社会组织和海外留学回国人员，特别是一些专业技术岗位还面向全国重点金融、科研部门打开大门。所有这些，就是要“唯才是举”。在今年的公选干部中，局级职位有12人来自中央单位，占到了34.3%，处级职位有14人来自中央单位。

　　通过公选，北京市的干部结构也呈现出年轻化、高学历的特点。据去年的调研报告显示，经过公选上来的局级干部中，40至50岁的干部最多，占53.7%，平均年龄40.3岁。同时，公选局级干部中，研究生学历占总数的71%，具有博士学位的占36.6%，拥有高级职称的占72.0%。

　　16年的公选之路并非一帆风顺。1995年伊始，中央对党政领导干部选拔任用工作作出了新部署，5月，市委组织部的一纸“求贤令”拉开了北京公选的序幕，首次向全社会公开选拔副局级领导干部。最终，通过笔试、面试和组织考察，选拔了5名副局级领导干部和市属企业高级管理人才。“当时社会上议论纷纷，很多说好的，但也有说我们‘内定’、走过场的。”市委组织部的一位工作人员回忆道。

　　1997年，在总结经验的基础上，北京市一口气公开选拔56名副局级领导干部，职位层次之高、职数规模之大，放眼全国各省市都绝无仅有，在社会上引起了强烈反响。这次公选明确了公开报名、笔试面试和考察任用三个阶段，三个阶段又被具体分解为确定职位、拟定条件、公开报名、资格审查、笔答考试、面试答辩、组织考察、决定任用和岗前培训九个环节，北京干部公选模式初见端倪。

　　1998年，北京干部公选的魄力继续加大，首次面向中央国家机关机构改革分流人员和社会各方面人才，公开选拔副局级干部。自此以后，北京公选的目光和范围不再仅仅局限于本市的优秀干部，真正意义上对全社会实现了开放。

　　“公选就是要创造一个良好的竞争环境，使各类优秀人才在开放、透明、公正的舞台上展示自我，进入组织部门的视野。”市委组织部副部长刘宇辉的一席话让人入耳难忘。

　　在这句话的背后，是北京公选16年不断摸索和创新的勇气和魄力，从1995年的5名副局级干部公选试水，到1997年的56名副局级干部公选，此后的1998年、2000年、2001年、2004年、2005年、2006年、2008年、2010年及2011年，北京公选精进不休，据统计，从公选开展至今，有近七成的市委、市政府工作部门和直属单位进行过局级干部公开选拔，一些重要部门的岗位进行过2次以上的公开选拔，其中，次数最多的是市发改委，达到5次。

　　透明公选

　　今年5月初，时任财政部监督检查局五处处长的柯永果打开了北京公招网的招聘信息。当看到今年北京市公开选拔市金融工作局副局长一职时，他的心思活络了起来，对比了一下职位信息后，他觉得自己挺合适，但作为一名中央单位的工作人员去竞争北京市的领导职务，自己有没有希望？

　　“当时我心里还是有点犹豫的。”柯永果说。随后，他查阅了往年关于北京公选的新闻报道，当看到2010年公选38名副局级、186名处级干部中有37名来自中央单位时，“我心里就踏实了，决定报名参选。”

　　与此同时，北京市统计局综合处处长夏沁芳也从网上看到了自己单位公开选拔副局长的消息。夏沁芳的心里也在打鼓。和柯永果一样，她在详细地了解了北京市往年公选的情况后，坚定了报名的信心。

　　3个月后，在市委组织部召开的新闻发布会上，充满自信的柯永果和夏沁芳作为新履职副局级干部代表，首次在媒体前亮相。

　　北京干部公选从诞生之初，便一直将公正透明放在了第一位。从最初的公告发布到组织推荐候选人，历经16年的摸索和创新，北京干部公选已经逐渐形成了一套完整的流程。组织者们不断地总结经验，在探索中不断创新，从最初的例行公事地新闻发布变成了如今的“硬性”全面公开，报名从组织推荐到引入网络手段，笔试环节从2004年开始设立心理测试。2008年，在面试环节引入公选职位单位的干部群众等人员作为“考官”。

　　2011年公选又向前迈了一大步，局级职位开始实行一职一卷，继续在面试中实行“大评委制”：让公选职位单位的干部群众代表、“两代表一委员”（人大代表、党代表、政协委员）及服务对象作为评委参与评分。“群众评委”的人数比专业评委更多。每位考生还被要求在本单位公示近三年的工作业绩报告，增加面试评委对考生的了解程度，提高面试测评的科学性，让考生尽可能“立体化”地展现在考官面前。

　　并且，从2010年公选开始，市委组织部开始邀请媒体参与公选考察工作的全过程，在局级职位面试中首次设置了记者专席，十余家市属及驻北京地区的主流媒体记者全程旁听面试过程，并及时播报相关消息。让公众能够在第一时间对于人才选用有比较直观的了解。

　　“单位公布三年工作成绩，面试让任职单位领导干部与考生直接面对面，只有参加过一次公选，才会对公选的公正透明有切身体会。”夏沁芳的话说出了公选干部的心声。

　　公平竞争

　　2010年11月，39岁的张良通过朝阳区的街乡行政正职竞争性选拔，从朝阳区园林绿化局调到了朝阳区亚运村街道办事处当了一名街道办主任。今年5月，他看到了市信访办向社会公开选拔副主任一名时，曾经也打算报名参选，“后来一看，报名者一般需要在正处职位上干满两年，我就打了退堂鼓。”此时的他刚在正处职位上干了一年。

　　令他没想到的是，区里的领导专门找他做动员，鼓励他大胆报名。“你在副处职位上干了7年，符合报名资格，就当做是对个人能力和水平的检验吧。”领导的一番开导，让张良鼓起了勇气。

　　从报名到笔试当天，张良没有做过考前复习，“听说考的都是平时积累和工作经验。”拿到试题一看，除了十几道关于政策和实务方面的选择题外，其他主观题全部都是围绕信访工作展开论述。一道是结合材料给主管副市长写一份报告，一道是关于如何解决农村土地征用产生矛盾的论述题。面对这种密切联系实务的题目，已经有多年基层工作经验的张良一蹴而就。

　　笔试成绩公布时，张良惊喜地发现自己排名第一。“当时就觉得自己很幸运，说明公选考试首先考的就是基层工作经验，而不全是书本知识。”在面试环节，有着街道办的工作实践，不管是专业评审还是群众评委的提问，张良都给出了不错的回答。面试成绩公布，张良排名第二，综合排名第一。

　　8月中旬，张良接到了市委组织部的通知，得知自己已经入选。“当时真的感觉有点在做梦，公选给了所有人一个平等展示自己的平台。”即将履任新职的张良深有感触。

　　事实上，张良一路走来的背后，是一系列严格的公开公平公正选拔程序。这次公选，在局级职位笔试统一阅卷的基础上，首次将处级职位纳入统一阅卷，同一职位同一道题目采用3人分别阅卷取平均分的方式，提高了效率，避免了阅卷评分人为误差，也防止了“人情分”等情况的出现。在面试环节，为了避免徇私舞弊，每位考官只有到现场才知道自己负责面试哪个职位，有几位“考生”。“在考场，我们比考生更着急，都忙着找考场。”一位考官对此记忆犹新。所有的程序围绕的是一个核心目标，公平。

　　市委组织部相关负责人告诉记者，公选的一个重要功能就是拓宽选人用人视野，借此发现一大批优秀人才，通过公选平台，让合适的人才走上合适的岗位。“我们希望通过公选打破论资排辈的现象。”

　　公正考察

　　“对于公选来说，任何一个细节都不能忽视。”市委组织部工作人员告诉记者。

　　为了准确了解每一名考察对象的德、能、勤、绩、廉，从2008年开始，市委组织部选调经验丰富的领导干部组成考察组，到考察对象单位结合个人提交的工作业绩报告和个人事项申报情况，全面了解、核实考察对象。对一些在现单位工作不满3年的人员，还到其原单位进行延伸考察。组织考察坚持讲德才、讲素质，不唯分、不唯票，注重考察与考试情况的相互印证，全面分析、综合评价考察人选的匹配度和胜任力。“在考察中，个人品德的考察占据了十分重要的位置，对于一些能力出众但品德有瑕疵的人才，我们都是一票否决，坚决挡在门外。”市委组织部相关负责人介绍。

　　同时，为了进一步提高公选的透明度和公开度，2010年公选考察公示期间，候选人的个人资料还首次被“晒”在互联网上，内容包括姓名、性别、出生年月、政治面貌、学历、学位、专业技术职称、现工作单位及职务等。同时，入围者还被要求亲笔填写《个人有关事项申报表》，向组织和纪检部门详细申报房产套数、面积、权属，从事哪些投资项目，是否曾婚变，配偶和子女从业情况及出国（境）留学、定居情况等10个方面的个人情况，一旦发现不实申报，取消任职资格。

　　市纪检监察部门和市委组织部还组成了监督组全程跟踪监督公选各环节，畅通电话举报、开辟信访举报和网络举报等监督渠道，发挥媒体舆论引导、监督作用，接受群众信访举报，进一步提高了群众的知情度和参与度，确保了公选的公平公正公开。据了解，今年监督组接到了一些群众举报信，对这些举报信一一进行了核实，对于查证属实的违规人员全部取消了进入下一阶段的资格。

　　公正的考察也让公选干部得到了用人单位的认可，据市委组织部的调研报告显示，不同主体对公选干部工作适应度的评价都超过了80分（100分制），这表明公选干部得到了大家的普遍认可。据不完全统计，到现在为止，公开选拔的副局级领导干部中，已有25位晋升为正局级，1人升任北京市级领导。

　　对于已经通过考察但最终未任用的优秀人才，市委组织部也设立了培养模式，有空缺岗位时，要优先考虑；符合后备干部条件的，可按照相应程序纳入后备干部名单；对考察中发现的优秀人才可以通过交流、轮岗等渠道安排到相应岗位加强培养。“通过公选，选拔任用一批，发现了解一批，跟踪培养一批，树立正确的导向，保护了‘考生’的积极性，有利于他们的进一步成长。”市委组织部相关负责人表示，2010年，有14名未任用的“考生”最终走上了其他的合适岗位，“今年也会有一批类似的考生被任命到其他岗位。”

　　在8月18日召开的“北京市2011年公开选拔领导干部”新闻发布会上，通过公选成为北京首创集团副总经理的苏朝晖深有感触地说：“我感觉北京市的公开选拔已经成为北京市的知名品牌，大家打开网站浏览各地的公招工作，发现很多地方程序设计包括方案都有北京市公选工作的影子。从我的亲身经历来看，我感觉北京市公开选拔最大的特点是从程序设计上保证了公开公平公正。应该说北京市公选工作这么长时间，越来越完善。感谢公招工作的考务人员为考生提供了非常周到细致的服务，组织了一次非常好的公选工作，你们是北京市人才工作的一张名片。”

　　干部公选正在悄然改变着北京的政治生态，冲击了传统的干部选拔观念，使得公平竞争、择优选拔深入人心。《北京市贯彻〈2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉实施意见》中提出，从2010年开始，每1至2年开展一次全市性的公开选拔，到2013年，实现80%以上的市、区县政府工作部门有1至2名班子成员通过公开选拔方式产生。公开选拔已成为北京市干部工作常态性、制度性的长效机制。通过公选，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来，是建设人文北京、科技北京、绿色北京和中国特色世界城市的重要保证，无疑对建立起与国际大都市相适应的中国特色的民主政治环境极具积极意义。（记者刘可）

    工作手记

　　公选考察亲历

　　王亚强

　　七月份，我作为一名工作人员，参加了市政府机关某副局级公选职位的考察工作，与考察组其他成员深入两个市政府机关和一个国家机关，对三位考察对象进行了考察，期间，组织了民主测评，并开展了干部谈话。考察过程中，在以下四个方面感触颇深。

　　感触一：公选社会影响不断扩大

　　在考察工作中，我深刻感受到北京公选工作的社会影响在不断扩大，干部群众的认可度在不断提高。进入考察的市政府机关两位同志，都认为本市公选工作程序严谨、公平公正。其中一位同志是本市2008年公选处级职位的录用人员，这次公选再次取得了较好成绩。对比两次公选，他认为2011年公选又有了许多改进之处，更为科学完善，更加公开透明。

　　这次进入该职位考察的国家机关一名干部也认为：“北京市公选过程透明，机制完善，笔试、面试环节给参与者提供了可以充分展示自己的平台，只要有实力就可以尽情地发挥出来。”他还建议本单位人事司借鉴北京公选做法，加强和改进干部选拔任用工作。

　　感触二：公选注重多岗位锻炼

　　相比较而言，国家机关那位考察对象年龄不大，不仅政策水平高、文字能力强，而且很沉稳、自信、机敏，善于综合协调，能够团结带领处室的新老同志创造性地开展工作。他之所以是同事们公认的优秀人才，一个重要原因是他有着比较丰富的工作经历：他参加工作12年，两次到基层锻炼（其中一年为挂职锻炼），担任过单位办公室秘书，在两个关键部门担任过处级领导干部。在这种经历中，他既熟悉了基层实际，又把握了工作大局，使自己的专业素养得到了提高，综合素质进一步增强，逐步成为了工作中的“多面手”。

　　事实证明，在干部自然条件基本相同、主观努力基本相近的情况下，经过多种岗位历练的干部往往综合素质比较高，尤其是在基层与群众一起摸爬滚打过的干部、在困难地区和艰苦条件下反复磨砺过的干部，更善于驾驭复杂局面，干部群众更为服气。

　　感触三：全面辩证评价干部德才

　　在这次公选考察中，我们通过民主测评、干部谈话、延伸考察等多种方式比较全面、准确地了解了考察对象的德才情况。比如说，一位考察对象思考问题站位高，创新能力突出，在经历的岗位上都能干出突出成绩，不足之处是，平时与其他处室同志交流较少。另一位考察对象在相关岗位上工作时间长、实绩比较突出、群众认可度较高，不足之处是，工作细致程度有待进一步提高。第三位考察对象具有深厚的理论功底，学习研究能力强，文字水平高，不足之处是，对相关业务了解还不够全面。

　　总体上看，这三位同志都很优秀，均能胜任公选职位，但又各有各的特点。要做到人岗相适、好中选优，必须结合单位班子建设情况和工作实际需要做深入分析，确保选准人、用好人。

　　这其中有一个如何评价和使用干部的问题。结合这次考察，我在这个问题上进行了一些思考，有以下三点认识：首先，要相信任何时期、任何地方都有优秀的干部人才。其次，选人用人不可求全责备，若坚持十全十美的标准选人用人，将无可用之人。第三，要根据事业发展需要和干部特点，把合适的人放到适合的位置上。

　　感触四：会干要会考、会考更会干

　　公选工作正在实现常态化，干部若不善于参与“竞争”、不习惯“考”的方式，将难以在公选中胜出。因此，干部个人要有意识地加强学习和锻炼，不断提升自身的综合素质与能力，同时，还要在竞争中积累经验，在考试中发现不足，有针对性地补齐“短板”。

　　笔试、面试能够反映出干部的基本素质，但不代表全部，公选中要特别强调形成“会干”的用人导向。一方面，不断完善考试测评工作，努力提高考试测评科学化水平，力求把人选准。另一方面，必须把好组织考察关，避免考试成绩对考察工作产生主观影响，全面了解每一位考察对象的德才素质，重点考察干部政治素养、才干、实绩、群众公认情况，切实把那些实绩突出、群众公认的干部推荐上来。

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