近日,济南市政府任命一批领导干部,其中,市政府法制办副主任、金融办副主任、外事办公室副主任、工商局总会计师等副局级领导岗位的4位新晋干部备受关注,他们是经过严格的考选在全市范围公开选拔中胜出的。自今年4月以来,济南市连续举行了三场较大规模的公开选拔:80后副处长公选、部分副局级领导干部公选以及刚刚结束的县市区联合公选。

　　连续三场大规模公选,上百个职位,媒体全程监督报道,力度之大、范围之广,无论在政界还是社会上都产生了较大影响。济南市为何在今年频频推出大型公选?三场公选为今后党政领导干部选拔释放出怎样的信号?首次出台的干部选拔工作办法有什么意义?近日,记者就此进行了深入采访。

　　今年,省城上百个领导职位公开选拔　力度之大、范围之广前所未有

　　“济南市今年怎么这么多公选?”市民王永军注意到一个现象,今年以来,报纸上频频刊登济南市公选领导干部的消息,而之前这一类新闻不是没有见报,就是隔个三五年才出现一次,而今年频繁公选且频频见诸报端,这让他感觉眼前一亮。

　　30个副处长职位、6个副局级职位以及70个县市区党政领导干部职位,自今年4月以来,济南市总共拿出了上百个职位在全市范围内公开选拔,力度之大、范围之广、职位之多,前所未有。

　　就连政府内部很多官员都表示意外。“记得上一次副局级公选还是在2008年,一晃几年过去了,没想到今年又开始公选了。”在济南市发改委工作的李强(化名)参与了副局级领导干部的公选,尽管最终落榜,但他对公选的机会给予充分肯定和期待。

　　据了解,自2000年以来,济南就开始面向全市进行干部选拔任用,针对副局级领导干部的选拔至少有两次,但是,由于公选没有固定规律,有时隔三五年才举行一次,甚至有些市民已经淡忘了这种形式。“公选力度加大,不能光看济南,要放到更大的视野中去考虑,其实全国各地都在加大公选力度。”中共济南市委党校行管教研部主任、教授王济萍认为,公选频频“亮剑”不是济南特色,从中央部委到全国各地选拔领导干部都在加大公选力度。

　　王济萍说,公开选拔优秀的年轻领导干部是新形势下,坚持党管干部的原则,改进党管干部方法的有益探索,这种选拔任用方式,营造出一种改革的氛围和社会环境,确立了正确的用人导向,成为推进干部人事制度改革的突破口和切入点。

　　面对新的环境要求,胡总书记的“七一讲话”中“以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄,广开进贤之路”也表明了人事制度改革的紧迫性。

　　党政领导干部选拔不再神秘　打破晋升“天花板”,让德才兼备者脱颖而出

　　就在几个月前,康斯文还是齐鲁银行营业部市场营销部业务主管,而如今,她已经从企业来到市直机关,担任济南市城市园林绿化局发展规划处副处长,从企业到市直机关,而且还是领导岗位,康斯文因为一次公选而改变了人生的轨迹。“本来抱着试试看的想法参加考选,没想到真的成功了。”对于这个人生“跨越”,康斯文充满了期待。

　　今年4月,济南在全市范围内公开选拔副处长职位工作人员,条件之一是1980年1月1日以后出生,这意味着,给年轻的“80后”提供了难得的机会。

　　“如果在机关论资排辈,40岁能当上处长就很不错了,30岁就当上副处长的基本上属凤毛麟角,公选真的给年轻人提供了机会。”济南市政协委员、天桥区教育局副局长张萍作为社会监督员现场监督考选笔试过程。

　　“公选之所以引起这么大的关注和反响,首先是它打破了过去选拔干部的神秘感。”王济萍说,济南市领导干部公选取得一系列突破,过去干部选拔工作比较神秘和封闭,济南在2000年前后就开始第一批公选,经过近十年探索,整个公选工作已经形成了一种常态化、制度化的成熟思路,改变了长期存在的人事权力过分集中和暗箱操作的情况,“过去是少数人在少数人中选人,在封闭的系统中选人。”如今,神秘的干部选拔工作正在以一种更加开放、更加民主的方式站在改革的前沿,“是骡子是马拉出来遛遛,伯乐相马已悄然走远。”王济萍说。

　　而公选则是面向全社会的赛马场,让更多优秀的干部在一种公开、公平、公正的氛围中彰显个性、脱颖而出,“在某种程度上有利于打破干部成长晋升中的‘天花板’现象。”王济萍说,在公务员行列中,从科级再往上晋升的过程可以说到处是无形的“天花板”,容易挫伤年轻人的积极性,但是这样的公选使年轻干部意识到,通过公开招考,只要素质高、能力强、得人心,你就有机会脱颖而出,这样能激发每个干部的进取精神。推行干部选任阳光化,增加透明度,确保有真才实学、工作实绩突出的干部突破“天花板”。

　　除了试题不公开,其他所有内容都公开　公选考官必须具备考官资格证

　　王济萍多年来一直从事行政管理研究,也是多年来参与省内各类公选的面试考官,她认为,这些年在探索公开选拔领导干部的科学性上有很大的提升和改进,一个是公开招选的对象越来越宽泛,原来是面向党政领导,现在也把企事业单位纳进来。

　　从地域来讲,公选范围也更加宽泛,山东省副厅级公选,就是在全国范围内选拔人才,“选拔的范围越广泛,选出来的人才越优秀。”

　　济南市连续三场公选,本报记者不仅全程跟踪报道,而且作为社会监督员,直击公选笔试、面试等各个环节,而很多市民也通过媒体看到了整个公选过程。

　　“程序上真的是无懈可击。”济南市人大代表梁凡多次参与济南领导干部公选过程,无论笔试还是面试,他都感到从程序上挑不出问题。

　　济南市委组织部相关负责人表示,领导干部选拔有一整套科学的程序来规避“人为因素”,所有考官的选拔都遵循在一定范围内相互回避的原则。这位负责人介绍,所有考官首先都要具备考官资格证,并且在公选面试中要按照专业对口的原则挑选考官。而最终哪些考官面试哪些考生也是临时抽签决定,“副处长公选的考官全部来自外地,副局级公选的考官是从省里邀请的专家,县市区联合公选则是从市里统一调配考官。”因此,程序的严谨和科学,让“人为因素”尽可能减少。

　　王济萍作为评委参与过若干干部公选过程,她认为,公选制度日臻完善,程序的严谨性和可操作性都非常科学。王济萍举了一个例子:评委的分组问题,无论什么时候做评委,在进考场前都不可能知道旁边是谁,如果是参加一天的评委工作,那上午下午都要重新组合抽签。

　　而且,除了邀请纪委工作人员进行现场监督,还引入了社会监督员,邀请两代表一委员和媒体记者,“可以说,除了试题不能公开,什么都能公开。”王济萍说。

　　当然,为了提高效率,公选也在不断创新,例如,现在普遍施行的上下联动、统筹公选。原来各市的公选都是自行组织、各自为战,现在逐渐开始联合公选,例如,济南市的副局级干部选拔就是跟省里一起的,即上下联动。而济南市7月进行的县市区联合公选也是由市里统一组织命题和考试,这样可以大大节约成本,特别是命题成本,还能降低人为因素。

　　公选不是选秀才,也不是选演说家　拒绝选拔考试型干部

　　“怎样才能让干得好的人考得好,济南市正在进行探索。”6月19日,济南市委常委、组织部长徐学武在济南市公选部分副局级领导笔试巡视时这样说,不久后,济南市首次针对党政领导干部选拔出台了文件《济南市公开选拔党政领导干部工作办法(试行)》(以下简称“公选办法”)。

　　公选办法的出台在济南市各级党政机关中引起了不小轰动,“这意味着公选领导干部从此有了可以操作的蓝本,更加科学、更加细化了。”槐荫区振兴街街道办党工委副书记徐可顺负责街道办的组织人事工作,看到这个办法很高兴,他说这让基层工作人员看到了日常工作在公选中的价值。

　　记者注意到,公选办法对公选形式进行了改革,不再是笔试、面试、考察“三段论”,在笔试前加入了工作业绩评价,在面试中提出无领导小组讨论等结构化面试,并且加入“人机对话”等,进行专业的领导能力测试。而在考察阶段,首次设计了正规的《群众信任度评价表》和《德的认可度评价表》。

　　7月21日,槐荫区委组织部在振兴街街道办事处进行差额选举民主测评会,这是济南市领导干部暂行办法出台后,首次将德评和群众信任度评价纳入考察范围。“以前对干部德的评价很模糊,基本上不犯什么政治错误就能过关,可现在不行了。”徐可顺分管人事工作,他认为,公选办法把德的评价细化为四个大项13个小项,更加具体可感,对干部的考察更有针对性。

　　对此,王济萍认为,公选办法从制度上确保“干得好的考得好,能力强的选得上,作风实的出得来”这一考选要求,也是对过去公选所暴露问题的一个纠正。

　　过去,“一张考卷定终身”的方式以及各种培训机构对公选的研究,可能造成的后果是,培养了一批考试型干部。一些工作能力一般、工作业绩平平的干部把更多精力放在复习应考上。“虽然我们不能否定考试的作用,但是我觉得再高的分数,恐怕也不能完全和实际工作能力画等号。公选不是选秀才,也不是选演说家,应该既有理论水平、工作思路,还要有实际能力。”王济萍认为,市委组织部出台这个规定非常好,很给力,总结了这些年公选干部在实际中出现的问题,在完善制度上有很大的突破。

　　专家建议

　　要消除干部考核过程中的盲区　笔试应增加自然科学知识　住房、投资、婚姻变化等都要申报

　　面对日益升温的公选热,以及公选更加常态化的趋势,王济萍认为,对于如何选出会考更会干的干部还要进行理性思考,科学化、制度化、规范化问题,都要进一步完善。

　　她认为,首先笔试的科学性还有待改善。她发现,从考试内容来看,目前公选笔试过于偏重社会科学方面的知识,按照中组部全国公开选拔党政领导干部考试大纲的要求,公共科目笔试范围包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作与处理等。王济萍认为,社科虽然是领导干部必备的知识,但是实际工作中,自然科学知识同样有很强的针对性。笔试内容还应更全面。

　　面试环节同样需要完善。王济萍认为,一是面试时间可以延长到30-40分钟,这样每人能充分展示自己难以在笔试中展示出来的思维理解能力,处理实际问题的能力。第二是对面试工作的考官要严格考核,考官考选的是人才,那考官应该是人才中的人才。“我有很多次做公选考官的经历,还是觉得有些考官有问题。”王济萍认为,为了避免评价的人为因素,应加强对面试考官的资格认证、培训要求。

　　第三是公选干部的力度还应大一些,不要一两次以后就偃旗息鼓。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中明确提出,要加大竞争性选拔干部的力度,推进竞争性选拔工作的常态化、制度化。“常态化可以形成一种导向,避免官员突击考试,注重在工作中提高业绩,加强平时学习。”

　　王济萍认为,除了笔试和面试的具体环节需要改善,公选领导干部的考核可以尝试与干部的管理监督结合起来,消除干部考核过程中的盲区。例如,把干部财产、交友圈子,情趣爱好等考察清楚。王济萍注意到,今年北京市公选首次要求进入组织考察阶段的每位候选人专门进行个人事项申报,包括住房、投资、婚姻变化等。

　　“我觉得这样做,既能使组织更好地掌握干部的个人情况,也可以让干部增强廉洁自律的意识。”王济萍说。

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　　济南公选干部要过“六道坎儿”

　　6月下旬,济南市委组织部首次出台了《济南市公开选拔党政领导干部工作办法(试行)》(以下简称办法),根据办法,今后公开选拔党政干部要过“六道坎儿”。

　　按要求,参考人员笔试后,并不能直接进入面试,而要根据笔试成绩,按1:10的比例,确定每个职位进入业绩评价范围人员,业绩评价结果要在单位公示。笔试成绩和业绩评价得分一般按照8:2的比例计分,这样才能从高分到低分进入面试。

　　面试结束后,要进行领导能力测试,即“人机对话”测试,要求领导干部在规定时间内对模拟场景案例进行选择测试。经过笔试、业绩评价、面试、领导能力测试四个环节才能进入考察。

　　笔试成绩、业绩评价得分、面试成绩、领导能力测试成绩一般按照4:1:4:1的比例计算成绩,从高分到低分确定考察对象。考察人选与选拔职位的比例一般为3:1。

　　组织考察中,还包括群众信任度评价和德的认可度评价两个环节。经过这“六道坎儿”之后,公选干部选拔才能进入决定任用阶段。

　　办法还规定,公选党政干部面试将采取结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等新的测评形式,以此测试应试者的逻辑思维能力、应变能力、语言表达能力及分析解决实际问题的能力等。

　　据介绍,济南对公开选拔任用的干部实行一年的试用期。试用期满后,经考核胜任的,正式任职；不胜任的,免去试任职务,一般按试任前职务层次安排工作。不适用试用期制的干部,任职一年后经考核不胜任的,提出免职意见。（记者李丽 逄鑫珊）

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