2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平，即是领导职位还是非领导职位，大专学历还是本科、研究生学历等等，以此决定试题设计的难度、区分度。

　　3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在试题设计中，题义应集中而清晰，尽量避免模棱两可，尤其是注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免考官评分时的犹豫和重叠性给分。

　　4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。如当我们要测试考查“组织协调能力”时，我们应先对这一岗位、职位对协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的应试者应如何表现，不具备这一素质的人应如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况应规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。当然，面试主观性试题标准答案的编制应与笔试主观性试题有所区别，它可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可，答案不必做得过死。

　　在这里应强调的是主观性试题在设计时，就应对每一试题计量得分和主观估量得分的比例作出明确规定，一般来说，主观估

　　量得分，不得超过该题总分值的40%、主观性试题的编制技术，除上述外，还可参考笔试中主观性试题编制技术上的一些原则和方法，如规范性、避免互相提示性等等。普通面谈法面试试题在编制时也应注意内容全面，各题有所侧重。无论客观、主观试题，应在设计时明确试题主要测试的素质是什么，还应测试哪些素质，对此，对哪些方面应有所侧重，以使面试更全面、准确。

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