2018公务员面试热点：机器人拒录，招聘岂能儿戏_面试热点

2018公务员面试热点：机器人拒录，招聘岂能儿戏

2018-04-16 10:12:35 来源: 华图教育关键词：2018公务员面试热点,公务员面试热点,机器人拒录

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空面试热点相关背景

一个在导师、家长眼中及朋友圈表现非常优秀、活跃的女生，在参加中国农业发展银行江西省分行的校园招聘中，通过笔试、面试后，却被第三方机构ATA（全美在线）判定在情绪上存在高风险，委托方江西省分行以此拒录。（4月11日央视网）

空面试热点独家解析

@燕赵晚报贺成：不难发现，在各类智能机器给人们带来便利之后，人的思想越来越懒惰了。不仅如此，人们对一些智能机器的依赖越来越严重。比如，能够用智能机器去操作，人就不再去动手操作；能够用智能机器去分析，人就可以不用动脑子。甚至，在关键节点上，很多人对智能机器深信不疑，反而对自身失去自信了。

可以说，也是因为这种智能思维，招聘方才不愿意去相信该女生在导师、家长眼中及朋友圈表现非常优秀、活跃，不愿意去相信该女生在参加应试中顺利通过笔试、面试，而更愿意去相信由“机器人”出具的检测报告，判定其在情绪上存在高风险。在媒体介入后，事情有了转机：报告不作为判断唯一依据，不排除误判，从而建议与EPI测评、评价中心技术等方法组合，进行综合考虑，全面评价。但还是免不了让人焦虑。

毕竟，不是每一次这样的遭遇，都会碰到媒体介入。还有，很多人在遭遇这样的事时，一方面抱着“胳膊拧不过大腿”的观念，一方面考虑“被机器人”的不是个别，便采取了默认和妥协。殊不知，这不仅加重了招聘方的侥幸，也助推了职能思维更加根深蒂固。

@光明网王彬：检测方表示不排除有误判，相关报告也说明，对考生的评估，建议与EPI测评、评价中心技术等方法组合，进行综合考虑，全面评价。这些情况也是在为技术的情感缺陷进行现实佐证。须认识到，纯粹的技术判断定论之后，片面、盲目和有时失公平公正的标签便会如雪花般一片片飞来。在现实操作中，既可能错杀“千里马”，也为招聘考试的本身质量埋下隐患。

机器无情，但人应有情。这里的“情”不是指人情关系，而是一种带有情感性的理性判断和认识。这里并非要控诉机器和技术甚至将其拒之门外，而是要准确认识它的定位，使其更好地发挥作用，进而把“机器无情”的效果和“人有情”的效果有机地结合起来，追求相对规范的程序正义。这样，才能让最后呈现的结果做到客观公正，而非偏于任何一方的“一棒子打死”。

现在，当事银行又开始了以人为主导的重新测试，无论结果如何，这样的反馈路径值得肯定。但是，有一点还需要反思：招聘考试这类事情关乎考生切身利益，关乎招聘程序公平正义，关乎具体单位品质形象，不能总是“事后诸葛亮”，而应提前做好预案。

对此，最关键的是在潜意识里去认可和积极推动“以技术为依托，以人为主导”的招聘考试宗旨，而不是等着媒体和社会舆论来倒逼。同时，“机器无情人应有情”需要坚守，对“人有情”的现实制约也不能放松。让“无情”与“有情”的作用形成一种制衡，才能真正守住公平的底线。

@封面新闻李晓亮：第三方检测机构事后承认，“机器检测不排除也有误判”，这只是一种类心理测试，结果只做参考，不能作为唯一依据。所以，显然这个锅不能全由第三方来背。招聘方如果工作更细一些，哪怕应试者表现不佳，也断然不会出现眼下这种“棋差一着、全盘皆输”的窘状。

假设最初尽到告知义务，预选结果不代表就能铁定入职，之后每一层每一环可能存在哪些意外风险，都要先详尽解释清楚，并合理建议报考者有相应应对预案：如对情绪检测的考评占比有明晰提醒；比如长达数月的静候期，若遇合适机会，也可一试等等。让考生不把拟录取短信视为最终招聘结果，不把宝全押于此，或能避免这种彻底崩盘险状。再比如，综合应试者平日表现，而不把特定一次的情绪检测的机器人报告，当成唯一评判标准，这也能更精准选录人才；最后哪怕权衡之后，决定不录用，也该第一时间通知解释，让其有更充分的后备之选。而这次别说解释，甚至连招呼都没一声，若非考生早已入群，起疑后主动联系，连落选通知都无从知晓。

这些看似都是细节，但却是一个用人单位，面对求职者的起码尊重。以上所有的漫不经心，不拘小节，其实都是骨子里透出的傲慢骄纵。这样的企业文化，可想而知，哪怕入职，雇员日常想时时体会到公义公正、平等尊严，估计也有点难度吧？

单位的轻慢是出于惯性，而上述网友的惯性质疑，其实也是来自这个惯性。哪怕这次真是机器出错的误伤特例，但整个过程中单位的大喇喇表现，也难得网友好感。大家第一反应，不是认为机器出错，而是联想到之前类似准垄断行业的各种招聘丑闻、惊心黑幕。可能误会了这次事主，但它也是为此前造成民众固有印象惯性思维的种种招聘黑幕的恶劣与不公买单。冤吗？还真难不假思索，脱口就答。

@新京报于平：从拟录取到拒录取，这样的变化对于应聘者利益影响太大了。及时、主动告知，应是招聘单位的基本责任所在，但江西农发行却不向小鑫透露半点信息，直到小鑫追问，才被迫吐露实情。

其实，招聘中引入机器人评测，固然有利于排除人为干扰，但也要遵守公开、公平的招聘规范。对此，也有网友提出，类似“情绪检测报告”之类与客观能力无关的主观性精神测试，应该放在第一轮，以免留下暗箱操作的空间。

而且，在招聘中将决定权交给“机器人”的做法值得商榷。检测机构也坦陈，机器检测不排除也有误判，其出示的评测报告也要求，对考生的评估，建议与EPI测评、评价中心技术等方法组合，进行综合考量。

江西农发行却因一纸报告，就否决了应聘者小鑫，实在太过草率。如果一家企业真正渴望人才、爱护人才，就该有一个畅通的权利救济通道，郑重对待应聘者的质疑。如此，才能避免真正的人才在招聘中被机器“误杀”。

@华声在线孙静：这名研究生在前期的笔试和面试中都顺利通过，这足以说明其形象条件、素质修养和业务水平不存在问题，也说明其是一名十分正常的研究生，完全符合银行的招聘要求，可是在接下来的机器人测试中，却被认为是性格不适合，这实在令人难以理解。首先，这份测试结果是机器人出示的，虽然机器人是一种科技设备，看上去也是银行招聘中一种公平的体现，但是机器毕竟是机器，机器还是需要人为操作的，不排除通过机器人暗箱操作的可能。另外，既然是机器，就不可能万无一失，就可能存在着一定的误判，而出具这份情绪报告的ATA（全美公司）也坦言，机器检测不排除也有误判。也就是承认，机器人测试也存在着一定的误差，可是银行却将这种可能存在误差的结论当做录用的主要依据，这种决定显然太过武断和草率，不仅违背着招聘公平，也是对人才的漠视。违背着招聘初衷。

而且，这种没有经过详细调查了解，也没有经过科学诊断的结论，无缘无故被扣上“性格有问题”的帽子，将会对研究生的学习和生活带来一定的负面影响。不仅是对研究生的一种伤害，甚至涉嫌侵犯其名誉权，因此，机器人的检测结果并不可信，不能作为录用的唯一参考。

企业招聘的目的是选贤任能，在招聘的过程中不仅应该注重个人的品德素养和业务能力，还应该确保招聘公平公开和透明。尽量做到不录用一个无才之人，也不放弃任何一个有才之人。这才是招聘的初衷和目的，可是如今，仅仅因为机器人的一纸结论，就放弃了人才，实在令人可惜，也让人对企业招聘的诚意产生质疑。

即便机器人代表着公平公正，对于这种结论，还是应该积极求证，比如可以向研究生所在的学校，家庭已经亲朋好友进行了解求证，也可以向相关医疗部门寻求验证，毕竟，人才难得，得一良才远胜千军万马，何况是一个在笔试和面试中表现突出的研究生？

网友热议：

@大神·：机器人都这么高科技了？以什么结论能看出人的内心了？

@24k纯泡泡皂：感觉有点搞笑

@旋转天空：背锅侠终于不是临时工了！机器人！高！

@---愿---：把银行员工都拉过来测测，看看能留下几个

@蓝莓芝士C：银行都是关系户

@北京可儿：机器人已经开始有计划的搞破坏了[允悲]

@智能五笔521：就因为太优秀所以拒录要不然来了不到一年自己就要主动辞职了

@人参捣师：说是机器人，其实就是心理素质测试，只不过采用了机器阅卷而已。基本上所有正规面试都有这一环节，只不过人家银行没走过场，我觉得没毛病。