工作性质：就是工作任务的大致分类。如行政机关的工作首先可以分为行政执行类、专业技术类与后勤事务类三大类;每个大类中还可以按专业特点分成较小的类，如监察局的行政执行类中有文秘类、党务类、人事类、监察类等。工作性质相同的职位，往往有相同的一般素质条件、基础素质条件要求。

　　工作量大小：有的职位工作量重一些，有的轻一些。有的脑力劳动量重一些，有的体力劳动量重一些。不同的工作量，对任职条件的要求不太一样。如体力劳动量重一些，就需要年轻力壮、行动灵便的人;脑力劳动量重一些的，就需要知识和专业技能水平高、经验丰富、智力水平高一些的人。

　　工作繁简程度：有些工作头绪少，有些工作头绪多，有些工作是随机应变的，有些是按常规程序方法处理的;简单、常规的工作，只需熟练的操作技能即可;而随机的、不确定的工作，需要较强的随机应变、分析综合等能力和较宽的知识面，素质要求高一些。

　　工作难易程度：有的工作比较容易完成，只要简单的知识和技能即可;有些工作则较难完成;还有些工作十分困难，需要特殊的多方面的知识和技能以及克服困难的勇气、责任心等等意愿和人格素质条件。工作越简单，所需素质越低级;工作越难，所需素质越高级。

　　2.职权分析

　　就是分析研究该职位拥有什么职权以及职权的大小。职权越大，处理事情的权力越大、所处理的事情越重要、处理的影响越深刻宽广。

　　行政职权的大小，往往与所承担的工作任务的难易大小与职责轻重紧密相联。职权越大，越需要高级的素质条件。如领导机关的干部、领导干部，就需要与其所承担的职责权限相适应的领导素质，否则，就行使不好职权。

　　3.职责分析

　　就是分析研究该职位的责任大小。职责是与承担职能、职权相应的责任。不同的职位，职能、职权不同，职责轻重也不同。例如行政机关中，执行者责任较轻，决策者责任就较重。行政首长与部门首长相比，行政首长的责任就较重，关系到整个机关活动的成败;而部门首长的责任就较轻，只承担本部活动的责任。职责越大，素质条件要求越高，反之则越低。

　　4.任职条件分析

　　就是分析该职位所需的知识、能力等条件。

　　(二)测评项目定义方法

　　给面试测评项目下定义，是设计测评项目的关键，常用的方法如下：

　　1.行为指标定义方法

　　行为指标定义法，就是运用典型的行为表现来给素质项目下定义。如语言表达能力，就是使用词汇把某种情况告诉别人的本领。又如逻辑思维能力，就是运用逻辑规则的本领。

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