学术的“近亲繁殖”现象是目前中国高等学校普遍存在的一个问题。湖南大学近日出台规定，不准本校博士毕业生直接留校任教，以消除学术“近亲繁殖”，保持大学的独立精神。
2003年，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员。
中国人民大学已将“不得选留本校应届毕业生任教”写入教师选聘工作实施细则。在该校人事处网站发布的《中国人民大学教师选聘工作实施细则》上有这样的规定：聘用的教师须在国内外重点大学经过本科-硕士-博士的专业学习，原则上不得选留本校应届毕业生任教。而对于具有很强教学科研水平和较大发展潜力的本校优秀毕业生，也要求其攻读博士学位期间有一年以上在海外一流大学学习研究经历。
湖南大学校长赵跃宇：一方面留校学生容易在学术上造成对导师的过度依赖，不利于学术创新，另一方面，过于强调“师承”，不利于学术的“百家争鸣”。因此，每年从本校毕业的博士生中遴选8－10名佼佼者，与学校签订助理教授聘用合同，但助教须在海外研究2年以上并通过考核后，方能回校正式上岗。
湖南大学不准本校生直接留校任教，从其他高校招聘优秀毕业生来任教，则有利于在学术上相互取长补短，互相促进，实现学术交流和观点碰撞，推动高校学术研究的进步和发展。 其“一刀切”的做法看似有点不近人情，也不符合人才选拔的科学原则，其实从另一角度看，恰恰是对毕业生的一种鼓励与关爱，促使毕业生向外发展、向上提升，去社会上闯荡，到其他高校接受不同的学术熏陶，乃至开山立派。这种破釜沉舟式的规定利大于弊，值得在其他高校推广
奥尔塔主张评价“学术近亲繁殖”不能用“非黑即白”的方法，因为“学术近亲繁殖”在学者对学术机构的归属感与认同感、研究团队的凝聚力、知识积累的速度以及降低高校招聘风险、组织的稳定性等方面仍有积极的贡献。奥尔塔在文中提出，大学管理者和政策制定者应该看到“学术近亲繁殖”的利弊，在明确自身学术定位的同时，理性思考并平衡其长短，而相关政策也应该鼓励学者在不同机构间理性流动；在保证科研所需的灵活、开放和创新诉求的同时，减少“学术近亲繁殖”带来的负面影响
教育部公布的《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》提出，要大力改善高等学校教师学缘结构，逐步减少和消除“学术近亲繁殖”现象；鼓励高等学校大幅度减少或者不从本校毕业生中直接聘任新教师，并逐步形成制度规范。这里提到的学术“近亲繁殖”，是借用生物学现象指出高等院校和科研机构师资学术队伍建设中的“学缘结构”问题。
一方面来讲，学术近亲繁殖容易形成一个相对高水平的学术团体，甚至产生“名师效应链”，对学术传承有好处。。如中文学科的程千帆先生和王瑶先生都培养出了大量高质量、高水准的弟子。
但是另一方面，我们不得不看到，学术近亲繁殖的弊端更为显著。事实上，学术近亲繁殖会从内部摧毁学术自由的根基，已成为我国学术发展的致命伤，制约着学术的国际竞争力和自主创新能力的提高。
其弊端主要包括：
其一，学术近亲繁殖衍生出“家族式”学术梯队，出现学术同质化，这不利于不同学术思想的交流与碰撞，创新思维差。
其二，学术近亲繁殖会受“师生情结”，“面子观念”等的影响，在许多情况下不能进行正常的学术争鸣，直接侵蚀着学术本该具有的科学精神。
其三，学术的近亲繁殖还容易导致“结帮拉派”、“小团体”等现象出现，使学术界的宗派化、师门化愈演愈烈。“近亲繁殖”很大程度上包含了画地为牢、排斥异见的成分。
其四，“近亲繁殖”还会牵扯出一系列社会问题，尤其是加速了利益集团化、沼泽化。
之所以会出现学术近亲繁殖严重的现象，原因主要包括：
原因一，在一些科教机构的人事管理上，不仅没有制度上的保证以限制乃至杜绝学术界“近亲繁殖”现象的生成，而且还有着各种以有利于本校生留校的优惠政策。
原因二，高层次人才培养模式上存在的缺陷，也是导致近亲繁殖的重要因素。如许多当初留校的本科生在本校本专业或相近专业“在职”（或“脱产”）读研究生；一些高等院校、科研院所实施“硕博连读”等。这些都在客观上导致了研究生教育过程中日益严重的“近亲繁殖”现象。
要杜绝学术的近亲繁殖现象，需要多管齐下、多措并举，从以下几个方面着手：
第一，教育、人事主管部门应该制定相应的政策规范，促进各地办学资源的优化配置和相互调节，鼓励高校间人才交流，促进学术上的“杂交”。
第二，重点大学严格限制所招聘教员中本校本届毕业生比例，不再留本校博士毕业生当老师。坚持让绝大多数学生走出去，使不同的地域文化、不同的思想、不同的习惯得到最大程度的融合、发展、创新，拓宽其学术视野，增长见识。
第三，各大高校应该合力推动互换研究生计划。鼓励高校互派学生到对方修课并相互承认学分。
第四，面向海内外大量吸纳人才。
第五，停止“本硕连读”班招生等新措施。
彻底打破“近亲繁殖”现象，绝非一朝一夕能完成。但是只要我们多方并举、标本兼治，相信一定可以实现。
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