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2017-09-13 09:43 第期
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国家公务员面试热点:“隐孕入职”根本是如何解决女性就业问题

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近日,有媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假之后随即提出辞职,在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情一经报道就在网上引发热议。(9月10日《新闻纵横》)

面试热点独家解析

@北京青年报乔杉:这只是极端个例,这样的员工只是极少数,不能把此当成一个大概率事件。在当前职场上,就业歧视还十分严重,“宁用武大郎不用花木兰”的现象还时有存在。用人单位必须清醒认识到,抛除就业歧视,树立公平就业理念,不仅是政策之规定,是社会进步之要求,也是用人单位赢得自身发展之必然选择。有些女员工可能“不足道也”,做出一些不爽的事,即便这样,也不能歧视。而且,换个角度看,“隐形怀孕”的存在,还是用人单位证明自身价值的机会。

在阿里巴巴18周年年会上,马云讲阿里可以失去一切,但不能失去理想主义。有心者不难发现,在马云的众多演讲中,价值观一直是关键词。千万不要以为价值观只是大企业,只是成功企业的事,对于成长性企业来说就无关紧要,就可以为了发展不择手段。从阿里的经验来看,其成功很难说没有价值观的影响。对于用人单位来说,确立正确的价值观,由此形成的健康文化,最起码可以把一帮人真正凝聚到一体,实现“心往一处想、劲往一处使”。

确立制度意识,褒有人文关怀,信守公平就业,是健康价值观的一个重要内容。对于一个用人单位来说,不仅要打造自己的价值观,而且应该通过各种机会证明自己的价值观。碰到“隐形怀孕”,特别是遇到“入职才3天就宣布怀孕,产假结束就提出辞职”,确实大伤脑筋,确实带来损失。但用人单位不妨想到,如果自己按照制度办事,坚持人文关怀,抛弃就业歧视,“不管你对不对我始终做得对”,“哪怕你抄小道我也坚持走大道”,这会在员工中间造成什么样的影响?对价值观的坚守,产生的向心力和凝聚力,由此得到的正向价值,远远超过“隐形怀孕”带来的损失。

因此,诚然“隐形怀孕”不是用人单位所愿,也带来了一定损失,但并非就业歧视的理由。对于用人单位来说,坚持正确的价值观,坚决抛弃就业歧视,哪怕遇到“隐形怀孕”也毫不动摇,正是北大校长林建华所讲的“吃亏就是占便宜”。“隐形怀孕”亦是证明单位价值机会,用人单位当看到“隐形怀孕”隐藏的“吃亏是福”,从而作出正确选择。

@华商报谢晓刚:国家明文规定,对于女性生育权,用人单位必须予以保障,这点无庸置疑。而员工入职三天就宣传怀孕,产后就辞职,其间公司一切依法按规照付,某种意义上让此辞职员工陷入了道德批判的漩涡,不诚信、不厚道,甚至很多声音愤慨地称此女员工“隐孕”行为属于诈骗。

愤怒归愤怒,对事件的评价还需走向理性。近年来,无论政治生活,还是社会地位,对于女权保障的法律法规日益完善。尽管如此,我们现实社会中,女性就业难的现象仍然很突出。这其中的一个重要因素,就是因为女员工在生理假、产假等特殊时期,无法给企业创造价值,按法规企业还不得不支付相应的福利待遇。

从小圈子来看,女员工确实不如男员工创造的价值大,但从整个人类、社会发展大局来看,女性做出的贡献却非常之大。一小一大之间,显然,女性不应该遭到社会、职场的遗弃。因此,即使出现“隐孕”入职、产后离职的现象,也应该一分为二来看待,是迫不得已?还是恶意欺骗企业?

更何况,一旦入职就有权利选择辞职的时间、节点,于法有依、于理有据,即使有着个中原由,又何错之有?因此,各位看官散了吧,不要再动则挥舞道德大棒,一切应以法律为准绳。

@荆楚网刘鑫: “隐孕”是企业对职工法律上的包容和必要的妥协,同时也是职工关于诚信道德的一次选择。它就像一道魔障,横在企业和女性职工之间,破坏了相互信任的基础,制约了共同发展的潜力,若想打破这道魔障,让女性职工与企业坦诚相待,应从以下四个方面来优化女性职工生育成本的分担格局。

员工和企业需要共同分担职工生育“时间成本”。职工应树立基本的职业操守和职业道德,如实向企业告知其孕产及健康状况,在休产假前后做好本职工作,合理完成工作交接,一来是对自己的健康负责,二来让企业有足够的时间来调整应对,使企业能够感受到其责任心和工作能力。企业应完善岗位设置机制,将处于“孕产哺”三期的职工安置在次重要的工作岗位上,在时间上相互替补,待职工工作时间稳定下来,对其进行考核再调试到其他岗位,既能保障女性员工的权益,又能让企业运行有序。

社会大众需要分担职工生育“舆论成本”。职工“隐孕”入职虽说存在道德风险,对企业有隐瞒个人信息之嫌,但严格说仍是求职者的一项权利。怀孕、生产、哺乳本来就是女性正常的生育权利,很多人准妈妈害怕因为怀孕生育而失去事业对于生活的保障,所以趋利避害选择了隐瞒真相。社会大众有谴责和批判的权利,但我们应该更多的给予职场准妈妈以关怀和理解,让孕妇们建立起工作自信和生活自信,不再对肚子遮遮掩掩,不再害怕职场性别歧视,不再为了保住“饭碗”而冲破诚信道德的底线。

政府部门需要分担职工生育“费用成本”。“隐孕”入职并不是个例,不也止于职场困扰,在“隐孕”背后折射出的是社会制度对于女性生育保障的缺失。政府部门应扛起大梁,做好生育保险制度与女职工劳动保护制度的衔接,给女性职工打好法律的“保护伞”,让女性职工安心;应出台优惠的税收政策,对因招聘女职工而付出额外生育成本的企业给与补贴,减轻企业负担,让企业放心。只有当整个社会共同面对、共同承担女性职工生育的成本,职场女性再也不会出此“下策”,企业也不会谈“孕”色变了。

@南方农村报刘文昭:入职后才告知用人单位自己怀孕,能否成为公司合法解除劳动合同的理由呢?答案是,不能。以宁波发生的另一起隐孕纠纷为例:李女士入职某公司后,告知公司自己已怀孕,结果在试用期满前几天,公司通知其解除劳动合同。李女士随后提起劳动仲裁,公司则辩称李女士不能胜任工作,且入职时对公司隐瞒已孕事实,合同应认定无效。

@长江网刘颂寒:隐孕入职其实也是一些女性参加工作不得已的行为,因为存在可能的女性歧视等情况,很多用人企业往往不会喜欢招聘女性,更何况是已经怀孕的女性呢?因为怀孕的女性一旦入职,就意味着马上要去休产假。而根据国家的法律法规,用人单位依旧需要按时缴纳职工的社保和发放工资。这对于用人企业来说,自然会存在不乐意。但是,法律的初衷,就是以保护弱者权益为初衷。所以,用人单位必须要遵守相应的法律法规。

此次事件暴露的问题是,女性有意隐孕,并在入职三天后就宣告怀孕。孕期上班所能创造的价值十分有限,但这并不是问题的根本,问题的根本在于产假结束后,立马就宣布辞职。这等于将用人单位视为冤大头,利用法律保护弱者的初衷来为自己谋取利益最大化,并把孕期的成本全部转嫁给了用人单位。

隐孕是女性为了提高自己被用人单位录取的手段之一。法律保护弱者的初衷没有问题,但如何兼顾公平,也应该要进行适当考虑。此次隐孕应聘,并休完产假之后,马上提出辞职,其实也是对于用人单位的另一种占便宜。并且,这样的行为会加大用人单位对于招聘人员性别的考虑,可能会加重用人单位对于性别的歧视。因此,防止类似的情况出现,既符合公平原则,也有利于防止性别歧视现象的加重。

对于类似恶意利用产假消费用人企业的行为,可以将这类行为纳入征信体系,进行法律之外的另一种约束,防止用人单成为实际的受伤害者。

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