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2017-09-12 14:44 第期
关键字:国家公务员面试热点,隐孕入职,国家公务员

国家公务员面试热点:“隐孕入职”为女性就业填新坎

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事情过去好几天了,宁波一互联网公司的老板张先生,总觉得自己吃了一个不大不小的哑巴亏。一名女员工刚入职3天,就告诉老板怀孕了,在整个怀孕期间,上班也是断断续续的。张先生说,最让他无语的是,这名女员工在休完产假后,就提出了辞职。此事引发网友讨论。据一位人事经理说,从二孩政策放开以后,“隐孕”情况开始增多(9月11日《北京晨报》)。

面试热点独家解析

@法制日报丁恒情:报道中的这名女员工“入职才3天就宣布怀孕,产假结束就提出辞职”,确实是一件让老板头疼的事。但在“隐孕族”并不鲜见的今天,该如何看待这一现象?这样的现象背后究竟又有多少社会问题?

其一,就业歧视不容忽视。女员工“隐孕入职”大都不是恶意为之,尤其在职场竞争日益激烈的当下。为避免入职时因怀孕而被用人单位歧视,许多女性选择隐瞒怀孕信息,让企业相信自己能够正常开展工作。怀孕的女员工之所以铤而走险,“隐孕入职”之所以屡见不鲜,现象的背后是现实的无奈。不难想象,如果应聘人员先坦白了有孕在身,被录用的概率又有几何?

其二,道德滑坡值得警惕。虽然说“隐孕入职”本身并不违法,但从道德和诚信的角度来看,这种采用隐瞒的办法入职,甚至存在一定欺骗性质的行为,严重背离了诚实守信原则。毕竟,职场是讲究诚信的,用人单位和员工应是相互信任、相互依存的关系,单位应该关爱自己的员工,而员工也应该尊重自己的单位,不能做出损害单位利益的事。道德底线被突破,“隐孕入职”最终会伤害女性求职者利益,进一步加重女性就业歧视。

其三,保障体系亟待完善。我国的劳动合同法和妇女权益保障法等法律法规,都有女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同等内容。《女职工劳动保护特别规定》第5条还明确,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”。可见,报道中的女员工之所以如此“有恃无恐”,大抵因为她认为自身权利受到法律保护。可保护不等于可以任性,权利也不能够滥用。因此,这就需要从政府的层面统筹考虑,构建一套完善的生育保障体系,既要保护好女性职工的生育权利,也要照顾到用人单位的实际难处。

当然,报道的只是极端个例,这样的女员工相信也是少数,不能把它当成一个大概率事件。多数情况下,“隐孕入职”是一种无奈之举。所以,用人单位必须清醒认识到,抛除就业歧视、树立公平就业理念,不仅是政策之规定、社会进步之要求,也是用人单位赢得自身发展之必然选择。同时,社会层面需要对怀孕女性多一些关怀与照顾,政府通过免税、优惠甚至补贴等办法,多为企业减压,也是必要之举。

@中国青年网张维:不可否认,企业在招聘员工时,谁都想让招来的员工为企业创造更多更有价值的财富。然,从企业用工比例上看,就业市场能够大批量的使用女工的用人单位并不多。女性正是在就难的情况下,才出现“隐孕入职”“隐婚入职”等现象,实在是不得已而为之的办法。

我们不妨对上述“隐孕入职”的女工来做个假设,假如企业在招聘之初就不顾忌女性是否怀有身孕,而只看女性的能力和水平,那么,如此一来,这位女员工也没必要“隐孕入职”,完全可以大大方方地该请假时就请假,直到休完产假后,再来上班,岂不是你好我好大家好吗?

当然,前面只是我们在凭空想象,作为企业也没有那么好的高姿态,恐怕在现实中,也没有多少企业能够接受女员工白拿钱,做自己的事。这就是女性在就业过程中遭遇尴尬的真实写照。

生儿育女是不仅是女性承担的家庭责任,同时也对人类生衍繁息做贡献。我们为什么就不能对女性就业多一些包容呢?试想,谁不都是娘生父母养,不论你仕途有多么的飞黄腾达,也不论你事业有多么的兴旺发达,也不能忘了“军功章里有你一半,也有我们女同胞们的一半”啊!

从“隐孕入职”三天宣布怀孕,再到孕期没有正常上班,再到休假结束之后辞职。我想,这一系列的结果,都是女性就业难的连锁反应,即便女工再想留在企业上班,恐怕也只能是自讨没趣了。所以,与其等待企业找理由开除自己,倒不如自己主动提出辞职,这样来得还体面些。所以说,对“隐孕入职”,我们还需多一些理想思考,就别再苛责“隐孕入职”了。

@荆楚网丁家发:用人单位在聘用“隐孕”女员工后,一方面要在孕期、哺乳期内给予特殊照顾,安排女员工到相对轻松或适合的工作岗位;另一方面,还要在长达3个月的产假期间支付工资。而这一期间,女员工不可能为用人单位创造多大的价值,用人单位却要付出较大的人力资源成本。因此,如今很多用人单位对已婚育龄女性都有所“戒备”,以前不愿意聘用没有生育孩子的已婚女性,现在实行了全面二孩政策,已婚已育一孩还在育龄期的女性,在就业时也会受到了一定程度的影响。用人单位不愿聘用已婚育龄女性似乎有点不近人情,但用人单位为了减轻用工成本,也是不得已而为之。这种现象也是造成已婚育龄女性“就业难”的一个主要原因。

根据我国现行的有关法律法规,女职工缴纳生育保险的,能报销和补助住院生孩子期间的相关费用;女职工在孕期的,用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。可见,用人单位不仅要承担女职工孕期、产假、哺乳期的保护责任,还要为此付出较大的用工成本。不少用人单位特别是一些中小民营企业因此会“不堪重负”,导致这些企业不愿意聘用已婚育龄女性。

如何纾解已婚育龄女性就业难题,以保障妇女就业和生育的合法权益?笔者认为,还需从政府的层面统筹考虑,应由政府有关部门来主导构建一套完善的生育保障体系,可以通过用人单位和个人按比例缴纳产假保险的方式,或可并入生育保险,再加上政府部门给予适当的补贴,女职工在产假期间的一切工资待遇,则由相应的社会保险机构代为支付,用人单位不用支付女职工产假“空档期”的任何费用,等产假结束上班后再由用人单位支付工资。这样的生育保障体系,将能大大减轻用人单位聘用育龄女性的用工成本,解决了用人单位的后顾之忧,育龄女性就业时就不会再受到歧视,育龄女性“就业难”的问题也会迎刃而解了。

@华声在线刘鹏:从道德上指责“隐孕入职”者的同时,我们明显还有必要反思,到底是什么原因造成了这种情况的出现。按理来说,怀孕女性也是弱者,而且他们也是社会甚至人类延续的最大贡献者,法律保护她们理所应当。但她们为何要利用法律,将自己变成一个弱势的“恶人”,将用人单位变成“受害者”?

其实答案很明显,我们目前对怀孕女性,甚至对女职工的劳动保护,明显存在初级阶段,甚至是保护不足,措施不力的。比如怀孕女性,甚至女性求职时被歧视的情况常见,甚至有人怀孕以后,会被有人单位违法解雇。

此外,女性生育是家庭责任、企业责任、社会责任甚至是政府责任。但目前家庭和企业承担的生育成本较多,社会以及政府等层面承担的责任则较少,家庭无力承担,企业生存艰难。势必导致就业歧视以及“隐孕入职”等矛盾。所以,社会以及政府层面,再多一些对怀孕女性的关怀与照顾,适当多承担一些责任,通过免税、优惠甚至补贴等办法,多为企业减压,也已经是当务之急。

简而言之,“隐孕入职”是怀孕女性被逼出来的无奈之举,它是对全社会、多层面“关爱怀孕女性职工”的一种呼唤!

@陆仁忠:对女员工“隐孕”问题,不能简单评判谁对谁错,更重要的是需要社会共同发力,尽量杜绝。一来,要建立健全制度体系,规范公司招聘的公开透明,逐步减少甚至“消灭”不合理的“女性求职门槛”;二来,需要严格法律法规的落实落地,保障女性求职的平等,保障女性孕期、哺乳期的正当权益不受侵犯;三来,需要树立正确的社会风气导向,让广大女性明白“坦诚是尊重”,更懂得“权责对等”的道理,在其位就要尽其责,才能享其成,否则只会令用人单位更加戒备,影响更多女性求职。

华图解析:虽然说,现今时代,女性已经撑起了半边天,但,不可否认,女性求职难仍是一个不争事实,然而,随着二孩时代的到来,女性求职就更是难上加难。虽然说,“员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信。”这样的行为着实有点过分,不过,在“隐孕”族越来越多的今天,对于此类事件,还需要理性思考。

其实,“隐孕入职”存在很多问题:其一,这种行为背离了诚实原则,其采用隐瞒的办法入职,甚至存在一定的欺骗性质,是与个人道德以及社会公德等基本行为规范背道而驰的。其二,从长远来看“隐孕入职”最终会伤害女性求职者利益,进一步加重女性就业歧视。

所以,想要解决“隐孕”蹭孕期福利的不诚信问题,可以采用诚信方面的管理办法来解决。这就需要,劳动就业管理部门针对性地为应聘者建立一种应聘诚信档案,以及应聘入职人员诚信问题审核鉴定机制,由用人单位将某些应聘者涉嫌不诚信的事实提交管理部门鉴定;应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈,就在其诚信档案中记录一笔,甚至拉入“黑名单”,让恶意应聘者付出代价。

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