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“多地出台‘独生子女照料假’，对于执行过计划生育政策的家庭是一种呼应与补偿。同时，在我国逐步迈入老龄化社会的当下，可以更好地保障老年人的合法权益。”中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长李明舜在接受记者采访时提出，在各地法规实施一段时间之后，可以对立法效果进行评估，待时机成熟即可在国家层面进行立法或对相关法律作出修改。（8月8日《法制日报》）

空面试热点独家解析

@华商报杨鹏：独生子女政策实行了30多年，产生了大量独生子女家庭。当老龄化社会到来，独生子女家庭面临着更大的养老压力。正是在这一背景下，不少地方先后将“独生子女照料假”写入了地方立法。从报道来看，照料期间维持工资福利待遇不变，乃是“独生子女照料假”最大的亮点。目前各地对于“独生子女照料假”也划出了几个特定的适用条件——其一，父母年满60周岁；其二，必须是患病住院医疗期间。各地设定的假期也是长短不一，有的规定了下限，要求“每年累计不低于3天”，有的则是规定了上限，“每年累计不超过”的天数少则10天，多则20天。据报道，一些省份关于“独生子女照料假”的立法“正在路上”。各地不妨认真探索，并密切观察和评估实施效果，及时在实施过程中逐步完善。不管怎么说，让独生子女可以带薪照顾病重住院的老人，这样的人性化政策，可以有。

@人民网蒋萌：只要这项政策写入地方性法规，相信在政府机关与事业单位就能得到落实，因为公姓单位一般都能较好地执行法定节假日。然而，鉴于一些私企连职工的带薪休假甚至是双休日都不能保证，“独生子女照料假”的执行恐怕也不乐观。这之中的问题是，私企更多考虑用人成本与经济效益。尤其在经济下行压力加大的时候，企业对成本更敏感。不执行法定节假日的确违法，但在现实中，有关企业很少受到惩处，劳动者常常选择隐忍。劳动权益保障机关，在处理有关问题时，也会面临投鼠忌器的尴尬——担心处罚了企业，劳动者在单位被“穿小鞋”。为了减少“政府请客，企业买单”，也为了更好地落实法定休假，地方政府不妨对执行包括“独生子女照料假”、“二孩产假”等政策的企业实施一定的税费减免，为企业减负，提高政策的执行力。

@广州日报夏振彬：不可否认，独生子女“护理假”瞄准了社会痛点，戳中了无数人柔软的心，尤其对独生子女家庭来说显得十分急迫；但在父母生病时尽孝，并不只是独生子女的特定需求，非独生子女也有同样的痛点、同样的需要。所以，“护理假”能不能别只是独生子女家庭的“福利”？它更应该成为所有老人与子女的“及时雨”。还有，很多地方在设计这一政策时明确了条件，“父母需年满60周岁”。应该说，政策背后的考量可以理解，但现实中父母60岁前患病的几率也不容忽视，所以与其在年龄上一刀切，是否可以增加些弹性？

当然，要“护理假”真正发挥作用，还有一点值得警惕。不知道你发现没有，在日常生活中一些人以探亲的名义休假，却没有回家看看，而是在朋友圈里晒出了各种逍遥、狂欢的身影。有的出国旅游，有的在家中岁月静好，反正就是没把宝贵的时间用在“正道”上。在他们看来，假期本就是应得的，怎么休也是个人的选择。但探亲机会本就难得，真要这么“挥霍”吗？这种做法且不说有违职场诚信，也与政策的初衷南辕北辙。

在现实中，有老人起诉子女不肯回家，有社区划“孝心车位”鼓励子女看望父母，应该说这些都是一种提醒——孝老需要“假”，更需要“心”；要提防护理期沦为纸上的福利，也要防止它在落地时走样、变形。

@红网张楠之： “照料假”出台的逻辑是，多子女家庭比独生子女家庭更有时间照顾父母，这恰恰是一个误区。实际情况是，子女多的优势更多的是表现在经济上而不是时间上，经济上多一个人分担，单个人的经济压力就会减轻很多，而无人分担的独生子女的经济负担则要相对沉重得多。但经济负担的多少，尤其是父母生病给子女带来的经济压力的多少，本质上是一个社会医疗保障问题。随着社会保障的完善和保障力度的增加，这个问题所带来的压力整体上会呈现下降趋势，而不会出现较大改变的则是时间问题——这个问题是所有做子女的都要面对的。

当然，我们必须承认，在各种保障仍在完善的过程中，目前来讲，对独生子女家庭构成最大困扰的，仍然是经济而非时间——至少后者不是独生子女家庭所独有的。所以，一方面，各地在类似的立法中，应该在减轻独生子女家庭养老负担上多些创新性安排，而不是仅仅给予独生子女更多“照料假”；另一方面，如果想让老年人的老年生活尤其是病重后的生活得到更好的保障，应该在“照料假”上给予所有做子女的同样的保障，而非厚此薄彼，让一些老人徒叹生子无用。

@东方网汪昌莲：目前企业生产，大都执行的是计件工资制，多劳多得，即便是企业兑现了“照料假”，也不会兑现工资。一边是有关部门不厌其烦地重申保护老年人权益，并设置“照料假”，工资照常发放；一边却是企业变本加厉地要求员工节假日加班加点，甚至肆无忌惮地“贪污”员工的加班工资。出现这种情况，势必会有法律人士挺身而出，建议员工通过投诉、打官司等途径，向用人企业讨要“照料假”等休假权，去以卵击石。

殊不知，即便是员工打赢了这场官司，讨回了休假权，但等待他们的将是企业以各种理由发难，甚至让其卷铺盖走人，丢掉了赖以生存的饭碗。所以说，如果员工向企业争休假权，非但讨不回公道，反而会失去更多的权益。退一步讲，即便是“照料假”得以实现，企业为了维护自身利益，可能会采取极端的应对措施，设置歧视性门槛，在招工上拒收或少收独生子女。果真如此的话，“照料假”非但未能给企业员工及其父母带来实惠，反而给就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。

果真如此的话，一个“照料假”规定，非但未能给企业员工带来实惠，反而给独生子女就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。因此，执行“照料假”，首先应规避企业对独生子女的就业歧视。换言之，落实“照料假”政策，尚须制度保驾护航。有关部门必须针对企业员工制订保障休假权等具体细则，使员工足额享受到现有的假日福利；特别是，劳动保障部门在监管上要强力跟进，严厉制止和打击企业克扣假期等侵犯员工权益的违法行为。

华图解析：不可否认，多地规定独生子女可休“照料假”，释放出了敬老爱老、传承孝文化的善意。然而，“照料假”虽好，却难以实施；即便得以实施，也难以惠及所有独生子女及其父母。对于公职人员来说，享受这个“照料假”，自然没有任何障碍；但对于在企业上班的员工来说，“照料假”只不过是一个画饼，非但无福消受，反而有可能诱发新的权益困境。

要让“独生子女照料假”给独生子女家庭带来真正实惠，就要将此假期制度予以细化，出台配套的监督和保障机制，解决谁来监督执行、用人单位不落实该怎么处罚等问题，使之更有操作性。还应考虑民营、中小企业的用人成本、生存压力，对“独生子女照料假”落实得好的企业予以适当补贴。唯有如此，它们才有动力保障这个照料假不会沦为“空头支票”。

总之，推行“独生子女照料假”体现了社会发展的进步，是全社会的共同愿望，希望国家写入《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中，为这个假期提供更加有力的法律保障。